
Напишите нам: info@medurconsult.ru
Позвоните нам: +7-985-158-46-00
Приезжайте на консультацию: г. Москва, Научный проезд 8 стр. 1
юридическая компания
"Мед-ЮрКонсалт"
Виды дисциплинарных взысканий
Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Ст. 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий:
-
замечание,
-
выговор;
-
увольнение;
А также:
-
Освобождение от занятой должности.
-
Предупреждение о факте несоответствия (неполного соответствия) должности.
Другие виды взысканий (к примеру, депремирование, либо урезание заработной платы) предусмотрены лишь в федеральных законах и положениях для отдельных категорий работников. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Основным условием для увольнения является неоднократность предварительно совершенных дисциплинарных поступков. Если ранее работник совершал дисциплинарные поступки, но взыскание не применялось, то уволить его нельзя. Факт о наложении дисциплинарного взыскания должен подтверждаться приказом о его наложении.
Статья 194 ТК РФ устанавливает, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Что же считается дисциплинарным проступком?
В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, указывается, что дисциплинарным проступком считаются, в частности:
-
отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);
-
отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ),
т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);
-
отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);
-
отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);
-
отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).
Порядок оформления дисциплинарного взыскания.
Каждое дисциплинарное наказание требует соответствующего оформления, а именно:
-
Фиксирование факта нарушения
Составление акта, докладной записки или решения комиссии.
Содержание акта о нарушении трудовой дисциплины не предусмотрено законом, по этому, приведем нами разработанный образец:
АКТ
О (факт нарушения трудовой дисциплины) _________________________________
__________________________________________________________________________
(Ф.И.О., должность, место работы)
г. ________________ "___"_____________ 200__ г.
Время составления акта: ___________________ час. __________ мин.
Мы, нижеподписавшиеся: ________________________________________,
(Ф.И.О., должность, место работы)
в присутствии ______________________________________________________
(Ф.И.О.)
составили настоящий акт о нижеследующем:
"____"____________ 200__ г. ____________________________________
(Ф.И.О.)
(факт нарушения трудовой дисциплины) ______________________________________________
(место работы)
Сам __________________________________ (факт нарушения трудовой дисциплины)
(Ф.И.О.)
мотивировал следующими обстоятельствами
____________________________________________________________________.
Время в акте указано московское,
в чем и расписываемся:
1. __________________________________________________ (подпись)
2. __________________________________________________ (подпись)
3. __________________________________________________ (подпись)
Составлен в _____ экземплярах:
1-й экз. – ____________________
(куда, кому)
2-й экз. – ____________________
(куда, кому)
3-й экз. – ____________________
(куда, кому)
Приложение: ____________________________ на _____ л. в ____ экз.
(наименование документа)
Руководитель структурного подразделения _______________ Ф.И.О.
(личная подпись)
С актом ознакомлен:
Должность ________________ И.О. Фамилия
(личная подпись) ___ __________ 200 __ г.
В дело № ___
______________ ___ ____________ 200 __ г.
(личная подпись)
В случае отказа "актируемого" от подписания акта после отметки об этом, составители акта расписываются еще раз
От подписи отказался __________________________________________.
(Ф.И.О.)
Обязательно следует указать следующую информацию:
-
Данные о работнике;
-
Время и место нарушения;
-
Лицо, составившее акт;
-
Информация о нарушении, с указанием на норму законодательства, которая была нарушена;
-
Объяснения нарушителя.
-
Подписи присутствовавших.
-
Получение объяснения у работника
Его непредоставление в течение 2-х суток должно быть зафиксировано в определенном соответствующем акте)
Оформление требования объяснительной происходит в письменном виде и передается под роспись нарушителя.
При отказе сотрудника в подписи составляется соответствующий акт, который вместе с письменным требованием будет считаться достаточным основанием для взыскания.
-
При своевременном предоставлении объяснительной руководитель ее рассматривает и выносит решение
При уважительных причинах наложение взыскания могут отменить, в противном случае – применить.
-
Создание приказа и решение о виде применяемого наказания.
Такое решение руководитель принимает лично, в зависимости от обстоятельств, определенной тяжести последствий и пр. После подготовки приказа он предъявляется работнику под роспись в течение 3-х дней.
Содержание Приказа о применении дисциплинарного взыскания не предусмотрено законодательно, поэтому, приведем нами разработанный образец:
Наименование организации
Номер документа
Дата составления
(распоряжение)
о дисциплинарном взыскании
В связи с _____ (указание причины, послужившей основанием для наложения взыскания)__________________________________________________________________ « » ____200 г..
ПРИКАЗЫВАЮ
объявить выговор (замечание) ___(ФИО работника, должность)_________________.
Основание: докладная записка руководителя подразделения ФИО от ______200 г.
акт о ________(причина, послужившая основанием для наложения взыскания)_____ от ______200 г.
Руководитель организации ___должность___ ____подпись__ __расшифровка________
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен ______подпись_______ дата____
Обязательно следует указать следующую информацию:
-
ФИО, должность, место работы сотрудника.
-
Суть нарушения + указание нарушенных пунктов.
-
Описание самого нарушения + вывод о степени тяжести нарушения и вины непосредственно работника.
-
Вид взыскания.
-
Основания для взыскания (все акты, объяснения, реквизиты документов).
При рассмотрении данных правоотношений необходима грамотная система дисциплины труда, которая бы предусматривала взаимодействие системы поощрения за добросовестный труд и системы мер дисциплинарного и материального воздействия к нарушителям дисциплины труда.
С Уважением, Мед-ЮрКонсалт